2024年4月施行の建設業の時間外労働規制変更とその対応策を徹底解説。中小企業経営者必見！労働者の健康と経営の安全を両立させるためのガイド

1.はじめに

2024年4月1日から施行される建設業の時間外労働規制の変更点と、中小企業の経営者としてどのように対応すべきかについて詳細に解説します。経営者や労働者の皆様にとって、この変更は大きな影響をもたらす可能性があります。本記事を通じて、その影響と対応策を明確に理解する手助けとなれば幸いです。

2.建設業の時間外労働規制の背景

①労働基準法とは

労働基準法は、労働者の権利と待遇の基準を明確にし、公平な雇用関係を確立するための法律です。この法律には、労働時間、休日、休暇、賃金など、労働条件に関する多岐にわたる規定が定められています。

② 建設業の過去の時間外労働問題

建設業界では長らく時間外労働が慣行とされてきました。特に、締め切りが迫る大型プロジェクトでは夜間や休日の労働が常態化していました。その結果、労働者の健康被害や労働災害のリスクが高まっていました。

③改正の主な要因

労働者からの多数の健康被害の訴えや、社会全体の労働時間短縮への取り組みを背景に、政府は建設業における時間外労働の規制強化の方針を打ち出しました。この規制改正は、労働者の健康と安全を最優先するための重要な措置と位置づけられています。

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3.2024年4月の変更点概要

①時間外労働の上限規制について

新規制では、時間外労働の上限が月45時間、年360時間と定められました。臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、下記の条件を守らなければなりません。

・時間外労働が年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、2～6か月平均が全て1か月当たり80時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か月まで

特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。

※例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。

②上限規制の例外について

建設の事業のうち、災害時における復旧及び復興の事業に限り、2024年4月1日以降も下記の規定は適用されません。

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、２～6か月平均80時間以内

※年720時間の上限及び時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度という規制は適用されます。

③罰則の強化

上限規制に違反した場合、6か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦が罰則として科される可能性があります。

４.影響を受ける経営者の範囲

①中小企業の定義

中小企業は、主に資本金や従業員数など特定の基準を元に区分されます。例えば、建設業の場合、中小企業とは常時使用する従業員数が300人以下、または資本金が3億円以下の企業を指します。新規制は、これらの中小企業にも適用され、資金や人手が限られている中小企業は、時間外労働の規制に対する対応が特に求められます。

②規制の適用範囲

新規制は建設業全般に適用されますが、その中でも特に影響を受けるのは人手が不足している現場や、締め切りが厳しいプロジェクトです。近年の建設業界は、高齢化や少子化の影響で労働者が不足している状況が続いています。特に、技能を持った熟練労働者の不足が顕著で、新規制の導入により、労働時間の制約が強化されると、さらなる人手不足が生じる恐れがあります。また、大型のプロジェクトや締め切りが厳しいケースでは、計画的な人員配置や業務の見直しが必要になるでしょう。

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5.新規制の遵守方法

① 労働時間の見直しと管理

新規制の適用にあたって、まず企業は労働時間の管理システムを再考する必要があります。具体的には、タイムカードや勤怠管理システムを最新のものに更新し、リアルタイムでの労働時間の監視が可能となるよう対策を講じることが求められます。また、中長期的なスケジュール管理により、プロジェクトのピーク時の労働時間の増加を予測し、適切な人員配置やシフトの調整を行うことで、労働時間の均等化を図ることが重要です。

② 労働者への啓発と教育

労働者自身が自らの労働時間を認識し、健康を第一に考える文化を醸成することが重要です。定期的な研修やワークショップを実施し、労働時間の重要性や適切な休憩の取り方、ストレスの軽減方法などを学ぶ機会を提供することで、労働者自身が健康的な労働生活を送るための基盤を築くことができます。

③ 労働条件の見直し

新規制に適合するため、既存の労働契約や就業規則を見直す必要があります。具体的には、時間外労働の上限、休日労働の取り扱い、休憩時間の確保など、従業員の労働条件に関わる各項目を詳細に検討し、必要に応じて改定することが必要です。この際、従業員代表との協議を通じて、実際の業務の状況や従業員のニーズに合わせた改善策を模索することが望ましいです。

6.対応策と推奨事項

 ①労務管理ソフトの導入

近年、労務管理の効率化を実現するためのソフトウェアが多数登場しています。特におすすめなのは、クラウドを利用した勤怠管理システムです。これらのソフトウェアは、時間外労働の自動計算や休憩時間の管理、そして法律違反をチェックする機能などを持っています。これにより、経営者や人事担当者は労働時間の管理をより簡単に、そして確実に行うことができます。

②労務コンサルタントの活用

社会保険労務士などの専門家のアドバイスを受けながら、労働時間管理のシステムを構築することをおすすめします。例えば、現行の労働時間の状況分析や、新規制に適合するための労働システムの再設計に関するアドバイスを受け、実際の業務に反映させることで、違反リスクを減少させることができます。

③社内体制の見直し

新規制を遵守しつつ、業務の効率化を図るための体制変更も考慮に入れるとよいでしょう。

7.まとめ

2024年4月1日の建設業の時間外労働時間の上限規制は、労働者の健康と安全を守るための重要な制度変更となります。適切な対応を講じ、健全な経営を継続するためには、新規制の内容を深く理解し、実際の業務に反映させることが必要です。

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