【第13回】「残業代込みの月給」は大丈夫？固定残業代の正しいルール
1. 「うちは残業代込みの月給だから」という安心感の罠
「先生、うちの会社は毎月の給料を高めに設定していてね。『月給30万円（残業代込み）』として採用しているんだ。だから、繁忙期に多少残業が多くなったとしても、毎月ちゃんと定額の給料を払っているんだから、追加で残業代を払う必要はないよね？」
社員数名の会社を率いる社長から、このようなご相談をいただくことがよくあります。毎月の給与計算の手間を減らし、社員にも安定した収入を保障したいという社長の思いや、業務効率化の狙いはよく分かります。
しかし、労務管理の現場において、この「残業代込みの月給」という曖昧な運用は、トラブルになりやすいものです。後から多額の未払い残業代を請求されるリスクもあります。
ブログ連載第13回は、固定残業代制（みなし残業代制・定額残業代制）を導入する際に、社長が知っておくべきルールと、会社を守るための正しい運用方法についてお話しします。
2. 「残業代込み」が法律上認められない2つのポイント
「残業代込みで○○万円」という契約が、後から裁判などで、残業代を支払ったことにならないと判断される場合があります。その理由の一つは、通常の賃金と固定残業代の区分が明確でないことです。
固定残業代制を適切に運用するためには、少なくとも次の2つのポイントを押さえておく必要があります。
① 基本給と固定残業代が明確に区分されていること
例えば、単に「月給30万円（残業代込み）」とだけ書かれている場合、30万円のうち、いくらが基本給で、いくらが残業代なのかが分かりません。
このように区分が明確でない場合、固定残業代としての支払いが認められず、支給した金額が割増賃金の支払いとして扱われない可能性があります。その結果、未払いの割増賃金が発生し、会社が追加の支払いを求められるおそれがあります。
② 固定残業代の金額や対象となる時間数などが明確になっていること
例えば、「基本給24万円、固定残業手当6万円（月30時間分の時間外労働に対する割増賃金として支給）」というように、基本給と固定残業代を区分し、固定残業代の金額や対象となる時間数などを明確にしておくことが重要です。
労働条件通知書や雇用契約書、就業規則などに必要な事項を記載し、社員にも分かるように説明しておきましょう。
なお、固定残業代の有効性は、時間数を記載しているかどうかだけで決まるものではありません。通常の賃金部分と割増賃金部分を判別できることや、実際の労働時間に応じた法定の割増賃金が支払われていることなども重要です。
3. 「固定だから追加ゼロ」は大きな誤解！超過分の支払いは必要です
多くの社長が誤解しているのが、「固定残業代を払っていれば、どれだけ残業させても追加の割増賃金は発生しない」という点です。
固定残業代は、あらかじめ定めた時間分の割増賃金を定額で支払う仕組みです。実際の残業時間が想定より少ない月でも、原則として約束した固定残業代を支払います。
しかし、固定残業代を支払っていれば、何時間でも残業させてよいわけではありません。
例えば、30時間分の固定残業代を設定している会社で、社員が月に40時間の時間外労働をした場合、固定残業代でカバーできる範囲を超えた部分について、法定の割増賃金を追加で支払う必要があります。
ただし、実際に必要となる追加支給額は、固定残業代の対象となる時間数や金額、時間外労働・休日労働・深夜労働の内訳などによって異なります。単純に超過した時間数だけで計算できるとは限りません。
この差額支給を怠ると、固定残業代を毎月支払っていても、未払いの割増賃金が発生し、労働基準法違反となるおそれがあります。
また、ある月に発生した未払いの割増賃金を、翌月以降の残業時間が少なかったことを理由に相殺することも、原則として認められません。毎月の労働時間を確認し、その月に必要な割増賃金が支払われているかを確認することが重要です。
4. 今日からできる具体的な対策：契約書と給与明細を見直す
会社を未払い残業代の請求トラブルから守るために、今日からできる対策は次の2つです。
① 労働条件通知書・雇用契約書・給与明細の記載を確認する
まずは、自社の労働条件通知書や雇用契約書、給与明細を確認してください。
「基本給○○円」「固定残業手当○○円（時間外労働○時間分）」など、基本給と固定残業代が明確に区分されているかをチェックしましょう。
固定残業代の金額や対象となる時間数、超過分の割増賃金を追加で支払うことについても、社員が理解できるように明示しておくことが大切です。
② 毎月の労働時間を集計し、超過分を確認する
固定残業代制を導入していても、タイムカードなどによる労働時間の管理を省略できるわけではありません。
毎月の実際の労働時間を集計し、固定残業代の対象となる時間数を超えていないか、必要な割増賃金が支払われているかを確認する習慣をつけましょう。
なお、固定残業代の対象となる時間数を設定する際は、実際の時間外労働の状況や36協定の上限規制を踏まえる必要があります。固定残業代を支払っていても、36協定の上限を超えて時間外労働をさせてよいわけではありません。
また、自社の基本給から1時間当たりの賃金単価を算出し、法定の割増率などを踏まえて適切な固定残業手当の額を設定するには、専門的な確認が必要です。
自社の給与体系が法的に有効かどうか不安な場合や、これから固定残業代制を正しく導入・見直ししたい場合は、自己判断せず、顧問の社会保険労務士などの専門家に確認・相談してください。
5. まとめ
固定残業代制は、正しく設計・運用すれば、給与体系を明確にし、採用時の条件提示や給与管理に役立つ仕組みです。
しかし、ルールの理解が曖昧なまま、単なる定額払いとして運用してしまうと、多額の未払い残業代が発生し、会社経営に大きな影響を及ぼすおそれがあります。
大切なのは、「基本給と固定残業代を明確に区分し、法定の割増賃金が不足する場合は追加で支払う」という原則を守ることです。
固定残業代を導入している会社は、契約書の記載だけでなく、毎月の労働時間の管理や割増賃金の計算方法まで、改めて確認してみてください。
日頃から適切な労務管理を行うことが、社長と会社を将来のトラブルから守ることにつながります。
投稿者プロフィール
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木戸社会保険労務士事務所の三代目の石田厳志と申します。当事務所は、私の祖父の初代所長木戸琢磨が昭和44年に開業し、長年に渡って企業の発展と、そしてそこで働く従業員の方々の福祉の向上を目指し、多くの皆様に支えられて社会保険労務士業を行ってまいりました。
当事務所は『労働保険・社会保険の手続』『給与計算』『就業規則の作成・労働トラブルの相談』『役所の調査への対応』『障害年金の請求』等を主たる業務としており、経営者の困り事を解決するために、日々尽力しています。経営者の方々の身近で頼れる相談相手をモットーに、きめ細かくお客様目線で真摯に対応させていただきます。
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