第10回：能力開発制度

1.はじめに

人を育てる人事制度構築プロジェクト、いよいよ中核となる能力開発制度のフェーズに入ります。これまでの議論を踏まえ、社員一人ひとりが輝き、会社全体が力強く発展していくための「人を育てる」能力開発制度について、私の考えをお伝えします。

2.能力開発制度は、まさに人事制度の「核」です

なぜ能力開発制度が人事制度の核なのでしょうか。それは、人を育てる人事制度の最大の目的が、「社員を育てること」にあるからです。人を育てることなしに、企業が持続的に発展していくことは不可能です。特に中小企業において、「人」は最も重要な資産であり、この資産価値を高めること、すなわち「人の育成」は、眠れる巨大な資産を目覚めさせることにほかなりません。

従来の評価制度が「脅しの制度」となり、社員の能力を測定し、その結果で処遇を決めることを第一目的としていたのに対し、私たちが目指すのは、社員の働く意欲を引き出し、働きがいにも繋がる制度です。そのために、資格等級制度で成長ステップを示し、行動評価制度で期待する行動や努力を明確にすることを行ってきましたが、実際に社員の能力を高め、成長を支援する「仕組み」こそが、能力開発制度なのです。

この制度は、単に社員のスキルアップを図るだけでなく、企業の競争力を高め、組織文化を作り、人材確保や定着率の向上、さらには中間管理職の育成といった、企業が抱えるさまざまな課題解決に不可欠な人事戦略なのです。

3.年度個人目標の設定とそのフォローが成長を促進します

能力開発制度の重要な要素の一つに、「年度個人目標の設定」があります。社員一人ひとりが、年度の初めに自身の個人目標を設定します。この目標は、単に目の前の業務目標だけでなく、自身の能力向上に関する目標も含むべきです。そして重要なのは、この個人目標が会社全体の目標や部門目標と連携していることです。これにより、社員は自分の成長が会社の成長にどう繋がるのかを意識できるようになります。

目標設定は、社員任せにするのではなく、必ず上司との合意・承認を必要とします。上司は、部下が適切な目標を設定できるよう協力し、サポートする役割を担います。

そして、設定した目標をただ置いておくだけでは意味がありません。年度の途中で、上司は部下の目標達成度をフォローするために「中間面接指導」を行います。これは単なる進捗チェックではなく、部下が必要な助言や指導を得て、目標達成に向けて軌道修正したり、さらなる努力を促したりするための育成の機会です。このプロセスを通じて、上司自身も部下を育てる能力を高めることができます。

この個人目標設定とフォローの仕組みは、社員自身が自律的に能力開発に取り組むための強力な推進力となります。

4.多様な「能力向上機会」の提供

能力開発制度は、社員が目標達成や自己成長のために活用できる具体的な「能力向上機会」を提供することが不可欠です。以下は、中小企業が取り組みやすい具体例です。

OJT（On The Job Training）：日々の仕事を通じた能力開発は、最も基本的かつ非常に重要な手段です。日々の業務の中で、より高度な仕事にチャレンジさせたり、上司が具体的な指導・教育を行ったりすることで、社員の能力は着実に向上します。上司は、部下の向上意欲に応え、チャレンジテーマの選定や達成への指導を適切に行う責任があります。
通信教育：体系的な知識習得や自己啓発に有効な手段です。特に、昇格のための必修科目として設定することで、計画的なスキルアップを促すことができます。職務遂行に必要な能力や将来必要な技術・知識、自己啓発につながる多様なテーマを選択科目として用意することも可能です。費用の一部を社員負担とすることも考えられますが、終了しなかった場合の取り扱いなどを明確にする必要があります。会社の中に勉強する仕組みを作り込むことが大切です。
社外研修：外部の専門機関が提供する研修に参加することで、社内にはない専門知識や最新情報、他社社員との交流機会を得ることができます。特定のテーマに沿った集合研修や、個別のスキルアップを目的とした研修など、目的に応じて活用します。
社内集合研修：新入社員研修や、会社独自の業務遂行に必要な知識・手法（生産管理、目標管理など）、あるいは集合研修が適切な技術などを学ぶ機会です。全社員共通の知識や企業文化を共有する上で重要です。
公的資格取得への援助：業務に必要な公的資格の取得を会社が支援することで、社員の専門性向上と自信につながります。資格手当として処遇に反映させることも可能です。
職場活動：QCサークル活動や各種勉強会など、社員同士が協力して行う職場独自の能力開発活動も重要です。現場の課題解決や、特定のスキル習得に効果的です。

これらの機会は、単発で提供するだけでなく、社員の等級や職務、個人の目標に合わせて計画的・体系的に提供されることが理想です。

5.「職業能力体系」の作成で成長の道筋を示す

社員が自身の能力開発に主体的に取り組むためには、「どのような能力が求められているのか」「どうすれば成長できるのか」という道筋が明確になっている必要があります。そこで役立つのが「職業能力体系図」や「職業能力体系」です。

これは、等級別、部門別に必要とされる知識、経験、およびキージョブなどの能力要素を整理し、体系化したものです。資格等級制度における「仕事しらべ」作業の結果をもとに作成されることが多く、社員にとっては、自分が今どのレベルにいて、上の等級に上がるためには、あるいは自身のキャリアを広げるためには、どのような能力を身につける必要があるのかを知るためのロードマップとなります。

この体系を明確に示すことで、社員は目標設定や能力開発の計画を立てやすくなり、会社としても育成の方向性を定めることができます。

6.能力開発制度を「能力開発規程」に定める

能力開発制度の目的、種類、実施方法、役割分担などを明確にするために、「能力開発規程」として文書化することが望ましいです。特に中小企業の場合、規程まできっちり作成しない場合もあるかもしれませんが、制度を運用していく上で基本的なルールや考え方を共有することは非常に重要です。

規程には、以下のような内容を盛り込むことが考えられます:

目的：人材育成が会社の浮沈にかかわる重要事項であり、社員の能力・人格形成を体系的、計画的、継続的に行うこと。
種類：個人目標設定とフォロー、教育機会の提供（OJT、通信教育、社内研修、社外研修、公的資格取得など）といった具体的な手段を明記します。
実施計画と役割：能力開発委員会の立案、総務課による実施・フォロー、職場ごとの計画・実施といった、会社全体と職場の役割分担を明確にします。年間の実施スケジュールを作成することも重要です。
費用の負担：通信教育などにかかる費用負担のルールを定めます。

規程を作成することで、能力開発が単なる思いつきや一時的な取り組みで終わらず、会社の正式な「仕組み」として根付き、計画的に推進されるようになります。

7.人事制度全体との連携

能力開発制度は、人事制度を構成する他の要素と密接に連携することで、真価を発揮します。

資格等級制度：社員の成長ステップを示し、能力開発の目標となる等級ごとの能力要件を明確にします。
行動評価制度：社員の行動や能力の発揮度を評価し、強みや弱み、さらなる能力開発が必要な点を特定します。評価結果は、能力開発計画の重要なインプットとなります。
給与制度：能力や評価の結果を処遇に反映させることで、能力開発へのモチベーションを高めます。

これらの制度が一体となって機能することで、「人を育てる」人事制度が完成するのです。評価する側もされる側も、欠点探しではなく、お互いの成長のために制度を前向きに活用することが大切です。

最後に

中小企業において、能力開発制度を構築し運用することは、決して容易なことばかりではないかもしれません。しかし、社員を「コスト」ではなく「資産」と捉え、その能力を最大限に引き出し、成長を支援することは、企業の未来にとって最も確実な投資です。

私は、この能力開発制度こそが、社員一人ひとりの働きがいを高め、会社の活力を生み出し、変化の速い時代を勝ち抜いていくための鍵であると確信しています。

ぜひ、貴社においても「人を育てる」能力開発制度の導入をご検討いただき、社員の皆様と共に、さらなる企業発展を目指していただければ幸いです。

投稿者プロフィール

石田厳志

木戸社会保険労務士事務所の三代目の石田厳志と申します。当事務所は、私の祖父の初代所長木戸琢磨が昭和44年に開業し、長年に渡って企業の発展と、そしてそこで働く従業員の方々の福祉の向上を目指し、多くの皆様に支えられて社会保険労務士業を行ってまいりました。
当事務所は『労働保険・社会保険の手続』『給与計算』『就業規則の作成・労働トラブルの相談』『役所の調査への対応』『障害年金の請求』等を主たる業務としており、経営者の困り事を解決するために、日々尽力しています。経営者の方々の身近で頼れる相談相手をモットーに、きめ細かくお客様目線で真摯に対応させていただきます。