同一労働同一賃金とは何か？対応のポイントについて解説

はじめに

2021年4月から中小企業にも「同一労働同一賃金」が適用されました。しかし、2020年からのコロナ禍により、世間一般的には注目度が低かったように思われます。だからといって、取り組む必要が無いものでもありません。同一労働同一賃金は、労働時間制度の見直しと並んで、働き方改革の２本柱の一つとなっています。

同一労働同一賃金とは？

同一労働同一賃金とは、職務内容が同一または同等の労働者に対しては、同一の賃金を支払うという考え方です。しかし、働き方改革で求められているものは、「日本版同一労働同一賃金」であり、本来の意味とは異なります。日本版同一労働同一賃金は、不合理な労働条件(待遇)の禁止及び差別的取扱いの禁止(均等待遇)を言います。そのため、非常に理解しづらくなっています。

日本版同一労働同一賃金の目的は、正社員と非正規雇用労働者の賃金等格差が働き方の実態の差より大きくなりすぎているので、これを是正しようとするためです。

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均「衡」待遇と均「等」待遇とは？

では、日本版同一労働同一賃金が求める不合理な労働条件(待遇)の禁止及び差別的取扱いの禁止(均等待遇)について説明します。

⑴不合理な労働条件(待遇)の禁止は、均「衡」待遇と言います。

個々の待遇ごとに①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して不合理な待遇差を設けることを禁止するものです。要するに、前提条件に違いがある場合にはその相違に応じた取扱いをしてくださいと言うことです。

⑵差別的取扱いの禁止は、均「等」待遇と言います。

①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が、正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止するものです。要するに、前提条件が同一の場合には同一の取扱いをしてくださいと言うことです。

同一労働同一賃金ガイドラインについて

では、同一労働同一賃金を実現するために、中小企業経営者はどうすればよいのでしょうか？まずは、厚生労働省が作成した「同一労働同一賃金ガイドライン」を確認しましょう。このガイドラインでは、同一企業・団体におけるいわゆる正社員と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのか、原則となる考え方と具体例を示しています。

ガイドラインでは、基本給、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当といった賃金だけではなく、教育訓練や福利厚生等についても記載されています。

このガイドラインに記載がない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇差の解消等が求められています。

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中小企業がとるべき対応とは

一般的に考えられている手順は、下記のようになります。

⑴労働者の雇用形態を確認し、法の対象となる労働者の有無をチェックする。

⑵待遇の状況を確認する。

⑶待遇に違いがある場合、待遇差がある理由を確認する。

⑷手順⑵と⑶で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理する。

⑸「法違反」が疑われる状況があれば、改善に向けて検討する。

⑹改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、改善計画を立てて取り組む。

さいごに

同一労働同一賃金は、中小企業経営者にとって負担だと感じる方もいるかもしれませんが、非正規雇用労働者のモチベーションや生産性が向上し、業績が改善される可能性がある等のメリットもあります。厚生労働省も「同一労働同一賃金特集ページ」のホームページを作成し、中小企業が取り組めるようにしています。さらに「働き方改革推進支援センター」では、社労士等の専門家による無料支援を受けることもできます。この機会にご検討ください。

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