完全週休2日制を採用することが出来ない会社のための変形労働時間制についての解説

はじめに

業種によっては業務の繁閑の差があるため、1年間の全ての日を8時間以内、全ての週を40時間以内とする労働時間制を採用することが難しい場合があります。
このような場合、労働基準法では業務の繁閑等によって労働時間が特定の日に8時間を超えたり、また、特定の週に40時間を超えることができる変形労働時間制を定めています。以下、変形労働時間制について説明していきます。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、一定の要件の下、一定の期間を平均して1週間の労働時間が40 時間を超えない範囲で、特定の日の労働時間が8時間を超えたり、特定の週の労働時間が40時間を超えて労働させることができる制度です。

変形労働時間制には「1年単位の変形労働時間制」「1か月単位の変形労働時間制」「1週間以内の非定型的変形労働時間制」労働者が自分で始業時刻・終業時刻を決定できる「フレックスタイム制」があります。

変形労働時間制は、労働時間を弾力化することで業務の効率をよくする反面、労働者にとっては、生活が不規則となったり、通常の労働時間制ならば時間外手当の対象となる時間がそうでなくなったりすることにつながるなどの問題点もあります。

そこで、変形労働時間制の導入には、就業規則や労使協定で定めておく必要があるなどの要件を満たす必要があります。また、妊産婦や育児・介護を行う人たちには適用制限がありますし、変形制といっても全く自由に長時間連続で働かせることができるわけではなく、法令上、上限や時間外労働、休日に関する規定が定められており、それに反することはできません。

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1年単位の変形労働時間制

時季によって繁閑がある会社は、1か月を超え1年以内で、1週間の労働時間が平均40時間（特例事業場も同じ）以内に収まるとき、あらかじめ1日の労働時間と休日（労働日）を決めておけば、1日8時間、1週40時間を超えても、法定労働時間として取り扱われます。

なお、年単位の変形労働時間制の趣旨から、原則として適用期間の途中での休日の変更はできません。

1年単位の変形労働時間制の要件

• 1日の所定労働時間の限度は10時間まで
• 1週の所定労働時間の限度は52時間まで
• 対象期間の労働日数は1年280日以内（対象期間が3か月以内の場合は制限なし）
• 対象期間が3か月を超える場合、労働時間が48時間を超える週は連続3週以下。また、対象期間を3か月ごとに区分した各期間で、労働時間が48時間を超える週の初日が3回以下。
• 連続労働日数は、原則6日まで

時間外労働時間の算定方式

• 1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間
• 1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間
• 変形期間中の法定の総枠を超える時間―（①+②）

採用するための手続き

労使協定を締結し、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。
社員を1年単位の変形労働時間制で採用するときは、対象期間の所定労働時間を2085.7時間、 2091.4時間（うるう年）以下の時間に収めます。対象期間の休日カレンダーなどを作成して確認しましょう。

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例事業場は44時間）以内に収まるときに、あらかじめ1日の労働時間数や休日数を決めておけば、1日8時間、1週40時間（44時間）を超えても法定労働時間として取り扱われます。

シフト表を作成するなどして、下表の時間に収まっているかを確認しましょう。

1か月単位の変形労働時間制の最長労働時間

歴日数	月の労働時間の総枠
31日	177.1時間（特例事業場は194.8時間）
30日	171.4時間（特例事業場は188.5時間）
29日	165.7時間（特例事業場は182.2時間）
28日	160.0時間（特例事業場は176.0時間）

例：月曜日から木曜日までの労働時間が1日10時間で、金曜日から日曜日は休日の変形労働時間制

日	月	火	水	木	金	土
休	10時間	10時間	10時間	10時間	休	休

※合計週40時間
※1日10時間（8時間超）でも時間外労働として扱われない

例：月曜日から土曜日まで1日7時間労働で、月の休日数が6日の変形労働時間制（2月の場合）

第1週	第2週	第3週	第4週
42時間	42時間	28時間	42時間

※合計月154時間
※1週40時間を超えても月の所定労働時間内ならばOK

時間外労働時間の算定方式

• 1日の所定労働時間（8時間以上）を超える時間
• 1週の所定労働時間（40時間以上）を超える時間
• 変形期間中の法定の総枠を超える時間―（①+②）

採用するための手続き

社員を1か月単位の変形労働時間制で採用するときは、労使協定の締結または就業規則等に制度を明記します。
労使協定であれば管轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません。

労使協定で定める事項は
①各日の労働時間数（就業規則等がある場合は始業・終業時刻）
②各週の労働時間数
です。

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1週間単位の変形労働時間制

日ごとに業務の繁閑が著しく、これを予測した各日の労働時間を就業規則等に定めることが困難な事業（労働者数が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業）において、1週間毎に1日10時間を限度（1週間は40時間以内）に各日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

採用するための手続き

• 労使協定により、1週間単位の労働時間が40時間以下となるように定め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定めること。
• 原則として、前週末までに翌週の各日の労働時間を書面で通知すること。
• 労使協定を所定の様式により所轄労働基準監督署に届け出ること。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、3か月以内の一定期間の総枠時間をあらかじめ決め、その範囲で社員に始業と終業時刻を自由に決定させるものです。そのとき、1日8時間・1週40時間を超えて労働させることができます。

フレックスタイム制は清算期間などを会社と社員とで話し合い、労使協定および就業規則等で定めます。始業や終業時刻の決定を社員に委ねる制度ですが、経営者が労働時間の管理をしなくてもよいものではありません。対象期間が１か月を超える場合は、管轄の労働基準監督署への労使協定の届出が必要です。

労使協定で定めること

• 対象労働者の範囲
• 清算期間（対象期間）
• 清算期間における総労働時間……清算期間における法定労働時間の総枠（40時間×清算期間の暦日数÷7）に収めなければならない。
  週休2日制なら所定労働日数×8時間を清算期間内の労働時間の限度とすることができる。
  清算期間が1か月を超える場合、1か月ごとの労働時間が1週平均50時間を超えないことが必要。
• 1日の標準労働時間……年休を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間の長さを定めるもの
• コアタイム（任意設定）……必ず勤務する時間帯
• フレキシブルタイム（任意設定）……勤務してよい時間帯

時間外労働時間の算定方法

清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えた時間が残業（時間外労働時間）となります。
清算期間が1か月を超える場合には、加えて1か月ごとに週平均50時間を超えて働かせるのも時間外労働時間です。

どの労働時間を採用すべきか

変形労働時間制について説明をしましたが、概要は分かったけど自社にはどれが合っているのだろう、という疑問が湧くと思います。

1年単位の変形労働時間制は、繁閑のサイクルが1年や季節単位でやって来る会社に適しています。例えば、ホテルや観光業、製造業などの工場が該当します。
1か月単位の変形労働時間制は、繁閑のサイクルが1か月単位でやって来る会社に適しています。例えば、月末などに業務が大きく集中する会社、ホテルのフロント、病院が該当します。

まとめると下記のようになります。

業務の繁閑が比較的少ない場合

• 1週間に休日が2日程度確保できる場合　→　完全週休2日制
• 1日の所定労働時間が短縮できる場合　→　土曜日を半ドンとする制度
  例：月～金は7時間10分、土は4時間

業務の繁閑がある場合

• 月初め、月末、特定週等に業務が忙しい場合　→　1か月単位の変形労働時間制
• 特定の季節（夏季、冬季等）、特定の月などに業務が忙しい場合　→　1年単位の変形労働時間制

業務の繁閑が直前にならないとわからない等の場合

1週間単位の変形労働時間制
（ただし、規模30人未満の小売業、旅館及び料理・飲食店に限ります）

始業・終業の時刻を社員に自由に選択させることができる場合

フレックスタイム制

最後に

変形労働時間制を活用すれば、忙しいときに長く働き、暇なときには代わりに休めるという社員の労働時間のメリハリや、余分な残業代の削減が実現することができます。

どのような変形労働時間制を採用したら自社にむいているのかがわからない場合は、木戸社会保険労務士事務所までご相談ください。

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